Más feedback y menos lamentos
Es conocido por todos, la importancia que tiene dar feedback para ayudar a las personas a ampliar su área abierta, libre o pública, descrita en la ventana de Johari, la cual representa la conciencia del impacto que tenemos en los demás, lo que nos facilita comprender algunas de las dificultades que podemos tener en las relaciones interpersonales, o simplemente conocer la opinión que tienen otros sobre nuestro desempeño para ser más conscientes de la dirección que debemos tomar, lo que influye en nuestra seguridad personal.
En principio, las personas que tienen más amplia el área abierta son personas con mayor inteligencia emocional porque son conscientes de cómo impactan y esto las capacita para regular aquellos comportamientos poco eficaces.
El feedback puede ser de reconocimiento a una buena labor, o una crítica que pretende reconducir un comportamiento uorientar el desempeño para obtener mejores resultados.
Si tomamos en cuenta que las personas debido al funcionamiento de nuestro cerebro reptiliano nos movemos por la búsqueda del placer o por la evitación del dolor, la felicitación o el reconocimiento tiene como objetivo provocar que la persona repita el comportamiento que valoramos eficaz. Y la crítica pretende que la persona cambie o reconduzca su conducta.
Por lo tanto, si ambos tipos de feedback son útiles, ¿por qué evitamos darlos? En general en nuestra cultura latina, nos cuesta dar feedback sobre cómo nos impacta el comportamiento de otros, tal vez por miedo a la reacción que puedan tener, quizás para evitar que nos lo den a nosotros, o simplemente porque tenemos creencias erróneas que criticar
es malo, que puede dañar la relación, o lo que es peor, que no va a servir para nada. Y si no criticamos, tampoco felicitamos.
Esta indiferencia comunicativa, donde no nos atrevemos a expresar nuestros pareceres a las personas, tiene un efecto muy nocivo en las relaciones y en especial me refiero a la obligación que tenemos como líderes de ayudar a nuestros colaboradores a ser la mejor versión de sí mismos. Liderar implica desarrollar y no existe desarrollo posible si no hay feedback. En la mayoría de las empresas en las que impartimos formaciones sobre liderazgo no hay cultura de feedback y en bastantes en las que sí existe esa cultura, no se da feedback de manera adecuada. Un feedback útil constituye un diálogo de valor de adulto a adulto, en el cual el líder tiene que ayudar a su colaborador a que tome consciencia sobre su desempeño, a que reflexione sobre los motivos y motivaciones que lo han producido y a que se comprometa a un cambio posible.
Y si los diálogos de valor son tan productivos ¿por qué no los mantenemos con las personas con las que nos relacionamos y en especial con nuestros colaboradores ya que somos responsables de su desarrollo?
Un diálogo de valor no solo amplía el área abierta del colaborador, sino también la del líder al disminuir su área oculta, y esto se produce cuando expresa sus expectativas y habla de sus emociones de una manera adecuada y honesta. De esta forma, ambas personas crecen y la relación generalmente evoluciona
Tal vez porque dar información sobre nuestra área oculta nos hace sentir expuestos y vulnerables, pero precisamente de eso trata un diálogo de valor, de ser sincero y auténtico, de expresar emociones y provocarlas en el otro, porque solo así conseguiremos cambios, ya que es la emoción lo que nos mueve.
Pero para tener diálogos de valor y dar un feedback útil, lo primero es reconocer y abandonar nuestros temores sobre sus posibles consecuencias, luego tener interés por el otro, reforzar la creencia de que podemos influir positivamente en los demás y por último y más importante, tener generosidad como para ser capaz de invertir tiempo, superar temores e incomodidades con el convencimiento que dar feedback es bueno para el otro, para uno mismo y para la relación.
Esto es así porque para un líder dar feedback no es una opción, es una obligación de la gestión, pero no se trata solo de cumplir el expediente, sino de convertir el feedback en un diálogo de valor, donde ambas partes salgan de él reforzadas con un mayor grado de conciencia y de confianza. Dar y recibir feedback tiene sus reglas que debemos conocer y requiere de unas habilidades comunicativas que es útil desarrollar.
Investigaciones realizadas concluyen que:
8 de cada 10 empleados no se sienten valorados en su trabajo y un 80% reconoce que se resaltan más los errores que los aciertos.
El 82% de los empleados valoran positivamente recibir feedback ya sea positivo o negativo.
El 43% de las personas que reciben feedback frecuente se sienten más comprometidas.
El 65% de los empleados afirman querer recibir más feedback.
Lo fácil es responsabilizar a las nuevas generaciones por su falta de motivación y compromiso, pero lo realmente útil es que los líderes tomen consciencia de la importancia de retener el talento y de su responsabilidad de hacerlo desarrollando a sus colaboradores manteniendo diálogos de valor.
