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Eneagrama y Diversidad: La persona en el centro

Eneagrama y Diversidad: La persona en el centro

Evaluación del desempeño a medida. La persona en el centro

En los últimos tiempos muchas organizaciones se vienen planteando la viabilidad y/o continuidad de los sistemas de evaluación del desempeño que están utilizando. Surgen dudas sobre cómo hacer que la evaluación del desempeño sea eficaz para dar respuesta al entorno VUCA y si además la experiencia de empleado es vital para retener el talento y potenciarlo, la evaluación del desempeño debe ser un instrumento para mejorar esa experiencia empleado de tal forma que contribuya a incrementar su madurez y desarrollo. En definitiva, ayudar a la persona a tomar conciencia de lo que es y puede llegar a ser y cubrir el gap entre lo que hace y debería hacer.

 

La evaluación del desempeño para ser realmente eficaz debe ser más individualizada, centrada en impulsar el desempeño en el futuro y no solo evaluarlo en el pasado, por tanto, tiene que ser una herramienta que permita avanzar en la mejora continua del rendimiento, identificar áreas de mejora a desarrollar y alinear en torno a los valores de la organización, identificando conductas o competencias que los representen.

 

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADA EN COMPETENCIAS Y ENEAGRAMA ]

Entendemos las competencias como conductas observables que resultan de la combinación de saber, querer y tener la habilidad de hacer algo, y que se espera que manifieste cada persona en su actuación diaria para reflejar los valores y contribuir de manera efectiva al éxito de la organización. No solo conocimientos, sino habilidades, actitudes y motivaciones que se deben aportar a un puesto de trabajo para realizarlo con el más alto grado de eficacia y eficiencia.

 

Tradicionalmente, para desarrollar las competencias, las organizaciones se han centrado en mejorar el comportamiento de las personas, es decir lo que se debe hacer, sin tener en cuenta las raíces de ese comportamiento: valores, motivaciones, miedos, expectativas, necesidades, en suma el “querer hacer”. Además, se eligen una serie de competencias que representan al empleado ideal, pero que difícilmente se encuentran todas en una sola persona, lo que genera que algunos sistemas de evaluación del desempeño dejen de servir para su objetivo, que es mejorar a los individuos. Esto es así porque los niveles para valorar las competencias incluyen comportamientos difíciles de manifestar por algunos estilos de personalidad y, en cambio, lo que cada estilo necesita mejorar, puede no reflejarse en los niveles competenciales. 

El Eneagrama es una poderosa herramienta de autoconocimiento y gestión de la diversidad y un instrumento muy eficaz para favorecer el desarrollo personal y profesional. Describe nueve estilos de personalidad o eneatipos, cada uno con su manera de pensar, sentir y comportarse así como las competencias desarrolladas de manera natural y las que necesita trabajar. 

Nuestra propuesta de evaluar el desempeño utilizando el Eneagrama, pretende que cada persona sea evaluada con relación al grado de desarrollo que tiene comparado con el máximo nivel que puede tener, o lo que sería conseguir ser la mejor versión de sí misma.

Así se define un modelo en el que cualquier eneatipo puede destacar en alguna de las competencias elegidas, pero asumiendo que ninguno tiene todas de manera natural. 

Esta posibilidad de tener desarrolladas de manera natural algunas de las competencias, hace que las personas vean más accesible dar respuesta a lo que la empresa pretende, lo cual resulta más motivador, estimula a mejorar y trabajar para llegar a ser lo que puede llegar a ser, la mejor versión de sí mismo y no como los sistemas actuales que valoran a todas las personas con una única escala, lo cual hace prácticamente imposible que alguna persona salga muy bien evaluada en todas. 

Para que cada eneatipo pueda trabajar lo que necesita, primero tiene que entender el origen de su comportamiento porque así, desde la consciencia, se sentirá empoderado a cambiar.

Aunque el diseño del sistema basado en Eneagrama pueda resultar más complejo, los resultados que se obtienen en términos de mejora de cada persona son mayores. La condición necesaria para que un sistema de estas características no resulte limitante, es que cada persona conozca su eneatipo y los caminos de desarrollo que ofrece el modelo.

 

SIMPLIFICAR EL PROCESO: MENOS ES MÁS ]

Otra de las variables que hace poco eficaz los sistemas de evaluación del desempeño actuales, son los niveles de cada competencia, porque a veces resulta imposible ser justo en la valoración, dado que la persona tiene comportamientos en varios niveles. Por ello, hay que buscar un modelo ad hoc para cada empresa que tenga solo tres niveles bien diferenciados y que midan si la persona está en un nivel adecuado, por debajo o por encima de las exigencias de la organización. El Eneagrama describe lo que es un nivel sano, insano o normal para cada eneatipo, de acuerdo con las posibilidades de desarrollo de cada uno.

 

CONCLUSIÓN: PONER A LA PERONA EN EL CENTRO  ]

Cada vez más, los sistemas de gestión de personas deben orientarse a lograr una experiencia de empleado positiva y esto implica ajustar lo que se ofrece a lo que cada uno necesita. Por lo tanto, es importante empezar a aplicar sistemas de evaluación del desempeño que tengan en cuenta cómo es cada persona, identificando sus fortalezas y áreas de desarrollo, para ayudarle no solo a mejorar sus competencias, sino contribuir a que asuma su responsabilidad en realizar los cambios necesarios para lograr un nivel adecuado y duradero de desarrollo de dichas competencias. Así conseguiremos personas maduras, comprometidas y vinculadas tanto con la organización como con su propio desarrollo vital.

 

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